België breidt expatbelastingregeling in 2026 uit: de 35%-vergoeding, EUR 70.000-drempel en wat u moet controleren

De bijgewerkte Belgische expatbelastingregeling is belangrijk voor internationale werknemers, inkomende onderzoekers, HR-teams en kandidaten die aanbiedingen in Europa vergelijken. De Wet van 18 december 2025 past de wijzigingen toe op bezoldigingen die zijn verdiend vanaf 1 januari 2025. Het gaat dus niet om een louter voorgestelde hervorming of een aankondiging van eind 2026. De praktische vragen zijn of de werknemer kan kwalificeren, hoe de werkgever terugkerende werkgeverspecifieke kosten structureert en welke nettoloonvergelijking vóór ondertekening moet worden gebruikt.

Wat is veranderd: 35%-vergoedingsgrens, afschaffing van het EUR 90.000-plafond en de drempel van meer dan EUR 70.000

De kern van de hervorming bestaat uit drie onderdelen. Ten eerste stijgt de grens voor de niet-belastbare terugbetaling van terugkerende werkgeverspecifieke kosten van 30% naar 35% van de brutojaarbezoldiging. Ten tweede wordt het vroegere maximale plafond van EUR 90.000 voor die terugkerende kostenvergoeding afgeschaft. Ten derde wordt voor inkomende belastingplichtigen de minimale bezoldigingsvoorwaarde verlaagd van meer dan EUR 75.000 naar meer dan EUR 70.000 voor in België verricht werk.

Deze wijzigingen kunnen België competitiever maken voor senior specialisten, managers en internationaal mobiele professionals die een aanbod in Brussel, Antwerpen, Gent of Leuven vergelijken met een andere Europese bestemming. Voordat kandidaten de regeling als onderdeel van hun nettoloon behandelen, moeten zij eerst het gewone payrollresultaat modelleren en daarna de door de werkgever voorgestelde behandeling onder de expatregeling apart vergelijken. Een nuttig vertrekpunt is om de Belgische basissituatie te ramen met een gerelateerde calculator, en vervolgens aan de werkgever te vragen hoe eventuele kwalificerende terugkerende werkgeverspecifieke kosten worden gedocumenteerd en boven op de bezoldiging worden betaald.

De afschaffing van het EUR 90.000-plafond is belangrijk voor zeer hoge beloningspakketten, maar neemt de 35%-grens niet weg. Ook blijven de voorwaarden rond kwalificatie, tijdige aanvraag en onderbouwing van de werkgeverspecifieke kosten gelden. Een pakket met EUR 250.000 brutojaarbezoldiging kan een hogere theoretische grens hebben dan onder het oude geplafonneerde systeem, maar de werkgever moet nog steeds bepalen welk deel van het pakket een terugbetaling van kwalificerende terugkerende kosten is en welk deel belastbaar loon blijft.

Ook de verlaagde bezoldigingsdrempel moet precies worden gelezen. Voor inkomende belastingplichtigen geldt de voorwaarde van meer dan EUR 70.000 voor Belgisch werk. Die formulering is belangrijk omdat iemand die precies EUR 70.000 ontvangt mogelijk niet aan een “meer dan”-drempel voldoet, en omdat niet-Belgische werkdagen, gesplitste contracten of voordelen in natura de analyse ingewikkelder kunnen maken. De drempel moet door payroll of belastingadviseurs worden bevestigd op basis van het contract, het Belgische werkpatroon en de definitie van belastbare bezoldiging die voor de regeling wordt gebruikt.

Wie kan kwalificeren: inkomende belastingplichtigen versus inkomende onderzoekers, en de voorwaarden die blijven gelden

De Belgische regeling maakt onderscheid tussen inkomende belastingplichtigen en inkomende onderzoekers. In grote lijnen zijn inkomende belastingplichtigen internationaal aangeworven of naar België gedetacheerde werknemers die aan de bezoldigingsvoorwaarde en andere voorwaarden voldoen. Inkomende onderzoekers vormen een aparte categorie die is gekoppeld aan kwalificerende onderzoeksactiviteiten en kwalificaties. De drempel van meer dan EUR 70.000 mag dus niet automatisch worden toegepast op die onderzoekerscategorie.

Voor een kandidaat die een overstap naar België beoordeelt, kan de landenpagina met Belgische salaris- en belastinginformatie een nuttig beginpunt zijn, maar de geschiktheid voor de bijzondere regeling is een afzonderlijke juridische vraag. De regeling is niet automatisch van toepassing omdat iemand buitenlands is, hoog verdient of naar België verhuist. De werkgever moet een aanvraag indienen en de werknemer moet passen binnen de voorwaarden van de relevante categorie.

Ook na de uitbreiding in 2026 blijven verschillende voorwaarden centraal. De persoon moet doorgaans rechtstreeks uit het buitenland zijn aangeworven of naar België zijn toegewezen, en de regeling is bedoeld voor inkomende situaties, niet voor gewone lokale aanwervingen van personen die al in de Belgische arbeidsmarkt zijn ingebed. Eerdere woonplaats, eerdere werkbanden met België, afstand tot de Belgische grens en de aard van de arbeidsrelatie kunnen allemaal relevant zijn.

Voor inkomende belastingplichtigen is de bezoldigingstoets vaak de eerste poortwachter die HR controleert. De formulering “meer dan EUR 70.000 voor Belgisch werk” moet zorgvuldig worden gelezen wanneer een pakket variabele bonus, aandelenbeloning, mobiliteitsvoordelen, een bedrijfswagen, gesplitste payroll, deeltijdse regelingen of grensoverschrijdende werkdagen omvat. Kandidaten doen er goed aan te vragen of de werkgever de drempel heeft getest op basis van conservatieve aannames, en niet alleen op een optimistisch targetbonusscenario.

Voor inkomende onderzoekers verschuift de analyse naar de onderzoeksrol en kwalificaties. Werkgevers moeten bevestigen of de functiebeschrijving, diploma-eisen, onderzoeksactiviteiten en interne documentatie de onderzoekersroute ondersteunen. Dat kan waardevol zijn voor universiteiten, onderzoekscentra en innovatiegedreven bedrijven, maar ook hier is een zorgvuldig aanvraagdossier nodig in plaats van een losse functietitel.

Waarom dit geen 35% belastingvrij salaris is: terugkerende werkgeverspecifieke kosten boven op de bezoldiging

De meest voorkomende misvatting is dat de Belgische wijziging 35% van het salaris belastingvrij maakt. Dat is niet de juiste benadering. De 35%-grens heeft betrekking op de niet-belastbare terugbetaling van terugkerende werkgeverspecifieke kosten die boven op de bezoldiging worden betaald. Het is een plafond voor kwalificerende terugbetalingen, geen algemene vrijstelling van het brutoloon.

In de praktijk moet de werkgever beslissen of hij kwalificerende terugkerende werkgeverspecifieke kosten boven op het salaris betaalt en hoe die bedragen worden omschreven, goedgekeurd en onderbouwd. Voorbeelden die in expatcontexten vaak worden besproken zijn extra huisvestingskosten, kostenverschillen door levensonderhoud, thuisreizen of andere terugkerende kosten die verband houden met de opdracht, maar de exacte behandeling hangt af van de Belgische regels en de documentatie van de werkgever.

Dit onderscheid is belangrijk bij onderhandelingen. Een kandidaat met een aanbod van EUR 100.000 brutoloon mag niet zomaar aannemen dat EUR 35.000 belastingvrij wordt. Als de werkgever in plaats daarvan zegt dat het pakket EUR 100.000 totale kost inclusief een vergoeding is, moet de werknemer begrijpen of het salaris wordt verlaagd, of het pensioengevend loon verandert, of bonusberekeningen worden beïnvloed en of de vergoeding daadwerkelijk boven op de bezoldiging wordt betaald.

Voor HR-teams is de veiligste communicatie meestal om drie cijfers apart te houden: contractuele bruto bezoldiging, mogelijke kwalificerende terugkerende werkgeverspecifieke kostenvergoeding en eventuele eenmalige relocatievergoedingen. Als die categorieën worden samengevoegd tot één boodschap over “belastingvrij salaris”, ontstaan risico’s rond verwachtingen, payrollfouten en problemen wanneer de Belgische belastingadministratie om onderbouwing vraagt.

Ook de afschaffing van het EUR 90.000-plafond moet zorgvuldig worden gecommuniceerd. De wijziging maakt de grens royaler voor hogere inkomens, maar betekent niet dat onbeperkte belastingvrije vergoedingen mogelijk zijn. De 35%-grens blijft gelden en de werkgever heeft nog steeds een verdedigbare basis nodig voor de bedragen die als werkgeverspecifieke kosten worden behandeld.

Toepassing op bezoldigingen vanaf 1 januari 2025 en het beperkte historische aanvraagvenster

De Wet van 18 december 2025 past de wijzigingen toe op bezoldigingen die zijn verdiend vanaf 1 januari 2025. Die retroactieve toepassing is één van de redenen waarom de hervorming bijzonder relevant is voor mensen die in 2025 of begin 2026 in België zijn gestart. Ze kan gevolgen hebben voor payrollcorrecties, werkgeversaangiften en de beoordeling van historische bezoldigingen.

De standaardaanvraagtermijn blijft belangrijk: de werkgever moet de aanvraag indienen binnen drie maanden nadat de belastingplichtige of onderzoeker in België begint te werken. Het missen van die termijn kan doorslaggevend zijn. Kandidaten moeten daarom vóór hun verhuizing naar de aanvraagprocedure vragen, niet pas nadat de eerste Belgische loonstrook is aangekomen.

Er was ook een beperkt uitzonderlijk venster voor bepaalde personen die in 2025 of begin 2026 zijn gestart. Dat venster is verstreken op 9 april 2026. Het moet worden omschreven als historisch en beperkt, niet als een doorlopende tweede kans voor late aanvragen. Als een werknemer in de relevante periode is gestart en er geen aanvraag is ingediend, moet de werkgever de feiten met een Belgische belastingadviseur bekijken in plaats van aan te nemen dat het venster nog openstaat.

Voor actuele aanbiedingen is de les vooral procedureel. Het belastingvoordeel kan minder afhangen van de onderhandelingsvaardigheden van de kandidaat en meer van de vraag of HR, payroll en externe adviseurs klaar zijn om binnen de gewone termijn van drie maanden een volledige aanvraag in te dienen. Een goed aanbodproces vermeldt wie eigenaar is van de indiening, welke documenten van de werknemer nodig zijn en wanneer bevestiging realistisch wordt verwacht.

Hoe u hetzelfde Belgische aanbod met en zonder de regeling vergelijkt met transparante aannames

De beste manier om de regeling te beoordelen is hetzelfde aanbod twee keer te vergelijken: één keer als gewone Belgische belastbare bezoldiging, en één keer met een afzonderlijk vermelde terugkerende werkgeverspecifieke kostenvergoeding waarvan de werkgever verwacht dat die kwalificeert. De vergelijking moet duidelijk als raming worden aangeduid, omdat de uiteindelijke belasting-, socialezekerheids- en payrolluitkomsten afhangen van individuele feiten, gezinssituatie, fiscale woonplaats, gemeentebelastingen, voordelen, werkdagen en uitvoering door de werkgever.

Raming en adviesdisclaimer: calculatoruitkomsten en uitgewerkte voorbeelden zijn uitsluitend bedoeld voor planning. Het zijn schattingen op basis van vereenvoudigde aannames en geen officieel belastingadvies, kwalificatiebeslissing of payrollruling. Gebruik ze om betere vragen te stellen, en bevestig de behandeling daarna met HR, payroll en een gekwalificeerde Belgische belastingadviseur voordat u erop vertrouwt.

Neem een compact voorbeeld. Een software engineering manager krijgt EUR 95.000 brutojaarbezoldiging aangeboden om naar Brussel te verhuizen. Zonder de regeling modelleert de kandidaat het Belgische nettoloon met standaard aannames. Met de regeling stelt de werkgever een afzonderlijke terugkerende werkgeverspecifieke kostenvergoeding voor, betaald boven op de bezoldiging, en bevestigt hij dat de aanvraag binnen drie maanden wordt ingediend. De kandidaat moet het gewone nettoloon vergelijken met het aangepaste cashpakket, maar mag 35% van EUR 95.000 niet automatisch als belastingvrij behandelen tenzij de werkgever de vergoedingsstructuur en onderliggende policy bevestigt.

Vergelijk dit met een hoger betaalde bestuurder met een aanbod van EUR 240.000 brutojaarbezoldiging. Onder de oude geplafonneerde structuur kon het maximale bedrag van EUR 90.000 een harde beperking zijn. Nu het plafond is afgeschaft, is de theoretische grens ruimer, maar de 35%-grens blijft gelden en de werkgever moet de terugkerende werkgeverspecifieke kosten nog steeds onderbouwen. De bestuurder moet daarom om een schriftelijke payrollillustratie vragen, niet alleen om een mondelinge uitspraak dat België nu “ongelimiteerde” expatfiscale verlichting biedt.

Een onderzoekersvoorbeeld ziet er anders uit. Een kwalificerende inkomende onderzoeker hoeft mogelijk niet te voldoen aan de drempel van meer dan EUR 70.000 die geldt voor inkomende belastingplichtigen, maar de werkgever moet nog steeds de onderzoekersvoorwaarden beoordelen en correct indienen. Een universiteit of R&D-werkgever moet uitleggen welke route wordt gebruikt en waarom, omdat het vertrouwen van de werknemer moet voortkomen uit de juridische categorie en documentatie, niet uit een algemeen expatlabel.

Wat u HR vóór ondertekening moet vragen: bruto bezoldiging, kwalificerende kosten, aanvraagmoment en contracttekst

Vraag HR vóór het tekenen van een Belgisch aanbod om het salarispakket in duidelijke onderdelen te splitsen. De eerste vraag is wat de contractuele bruto bezoldiging voor Belgisch werk is. De tweede is of een terugkerende werkgeverspecifieke kostenvergoeding boven op die bezoldiging wordt betaald. De derde is of de werkgever de toepasselijke expatcategorie en indieningstermijn al heeft gecontroleerd.

Contracttekst is belangrijk omdat die de payrolluitvoering bepaalt. Kandidaten moeten vermijden te vertrouwen op informele e-mails waarin “35% belastingvrij” staat zonder uitleg over wat precies wordt vergoed. Een duidelijkere aanpak is vragen om tekst die bruto bezoldiging, kwalificerende terugkerende werkgeverspecifieke kosten, eenmalige relocatiesteun en eventuele voorwaarden afhankelijk van goedkeuring door de Belgische belastingadministratie onderscheidt.

• Vraag of de drempel van meer dan EUR 70.000 voor Belgisch werk wordt gehaald als de aanvraag wordt gedaan onder de regeling voor inkomende belastingplichtigen.
• Vraag of de werkgever of een externe adviseur de aanvraag voorbereidt en indient binnen drie maanden na de Belgische startdatum.
• Vraag welke kosten als terugkerende werkgeverspecifieke kosten worden behandeld en of ze boven op de bezoldiging worden betaald.
• Vraag of de voorgestelde behandeling invloed heeft op pensioenbijdragen, bonusberekeningen, vakantiegeld, ontslagvergoeding, aandelenbeloning of voordelen.
• Vraag wat er gebeurt als de aanvraag wordt geweigerd of als payroll eerdere maanden moet corrigeren.

HR-teams moeten ook consistente kandidaatcommunicatie voorbereiden. Een sterke offer letter hoeft niets te overbeloven. Ze kan vermelden dat de werkgever van plan is de bijzondere regeling aan te vragen, de verwachte vergoedingsmethode beschrijven en duidelijk maken dat de behandeling afhangt van Belgische wettelijke voorwaarden en administratieve aanvaarding.

Voor kandidaten die België vergelijken met Nederland, Duitsland, Frankrijk of Spanje draait het om vergelijkbaarheid. Vergelijk eerst het gegarandeerde brutoloon, daarna terugkerende vergoedingen, daarna relocatiesteun, en vervolgens aannames rond fiscale woonplaats en sociale zekerheid. Een Belgisch aanbod met een goed gedocumenteerde vergoeding onder de expatregeling kan aantrekkelijker zijn dan het brutoloon alleen suggereert, maar alleen als de behandeling door de werkgever concreet en tijdig is.

Officiële referenties en volgende praktische stappen

Het belangrijkste officiële referentiepunt is de guidance van de Belgische Federale Overheidsdienst Financiën over de bijzondere belastingstelsels voor inkomende belastingplichtigen en inkomende onderzoekers, inclusief de aanvraagprocedure en de standaardtermijn van drie maanden. De relevante administratieve commentaar is Circulaire 2026/C/51, en de VLAIO-update vat de 35%-grens, de afschaffing van het EUR 90.000-plafond en de verlaging van de bezoldigingsdrempel voor inkomende belastingplichtigen samen. Het OECD-rapport Tax Policy Reforms 2026 vermeldt ook de bredere Belgische wijzigingen in de personenbelasting en noteert de uitbreiding van de expatregeling.

Nuttige bronnen om te bekijken zijn de Belgische financepagina over bijzondere belastingstelsels voor inkomende belastingplichtigen en onderzoekers, de MyMinfin/Fisconet-publicatie van Circulaire 2026/C/51, de VLAIO-samenvatting van wijzigingen aan het bijzondere belastingstelsel voor bepaalde expats, en het OECD-rapport over Tax Policy Reforms 2026. Deze referenties moeten worden gelezen naast het arbeidscontract, de payrollillustratie en eventueel advies dat door de werkgever is ingewonnen.

De volgende praktische stap voor een kandidaat is om twee schriftelijke payrollillustraties te vragen: één zonder de regeling en één met de door de werkgever beoogde behandeling als de regeling van toepassing is. De illustratie moet bruto bezoldiging, terugkerende werkgeverspecifieke kostenvergoeding, aannames voor sociale zekerheid, aannames voor belastinginhouding en timing identificeren. Ze moet ook vermelden of er een retroactieve correctie wordt verwacht voor bezoldigingen vanaf 1 januari 2025.

De volgende praktische stap voor HR is het opstellen van een standaard intakechecklist voordat de werknemer in België begint te werken. Die checklist moet eerdere woon- en werkgeschiedenis, startdatum, rolcategorie, bezoldiging voor Belgisch werk, onderzoekerskwalificaties waar relevant, ondersteunende documenten en de aanvraagdeadline vastleggen. De regeling is waardevol juist omdat ze een Belgisch aanbod kan verbeteren, maar de waarde ervan hangt af van zorgvuldige uitvoering.

Behandel de uitbreiding van 2026 bij besluitvorming als een sterkere planningskans, niet als een gegarandeerd nettoresultaat. Als de werkgever geschiktheid kan bevestigen, tijdig kan indienen en kwalificerende terugkerende werkgeverspecifieke kosten boven op de bezoldiging betaalt, kan de bijgewerkte regeling het aanbod wezenlijk verbeteren. Als die punten vaag blijven, vergelijk het aanbod dan op basis van gewone Belgische payrollaannames en bouw uw relocatiebudget niet rond een onbevestigde fiscale uitkomst.

Gerelateerde tools

• België nettoloon calculator
• Toegang tot alle fiscale gidsen voor Belgium